Normalmente tendemos a evitar los
conflictos, no solo en el trabajo sino que también en todos los dominios de la
vida, y esto es así por cuanto tenemos el juicio que el conflicto tiene una
connotación negativa que es además destructiva.
Pero esto es solo un juicio el cual puede estar fundado en realidades
que nos ha tocado vivir directamente o por la experiencia de otros, pero no
tiene por que ser así muy por el contrario podemos verlo como una oportunidad y
de eso se trata nuestra propuesta.
El conflicto es parte inevitable de la
vida organizacional – así como lo es también inevitable a nuestro alrededor en
el mundo natural. Y así como en el mundo natural, no es un evento negativo –
muy por el contrario puede ser una fuerza conductora de grandes cambios.
En las organizaciones, un buen ejecutivo
tiene la oportunidad de medir y moderar el conflicto, para asegurarse de que
conduzca a cambios positivos – con beneficios significativos que están en juego
si el equilibrio adecuado es logrado.
Como dice la Dra. Veronica Burcke, “El
efecto de un elevado nivel de conflicto conduje a un menor nivel de
comunicación de las partes en conflicto, escalando la agresión, y los
estereotipos negativos que conducen a deteriorar las relaciones laborales. Por
otra parte, pocos conflictos puede significar que los grupos e individuos toman
decisiones en cuyo proceso fracasan en tomar en consideración piezas de
información vital, causando apatía y complacencia”.
Ella señala “ Moderados niveles de
conflicto pueden traer beneficios significativos. De hecho los conflictos
pueden ser impulsores del cambio. Adecuadamente gestionados, puede ayudar a las
personas a ser mas innovadores, construir equipos de trabajos mas efectivos y mejorar
la gestión”.
Lo anterior no conduce a que los
ejecutivos actuales requieren imperativamente desarrollar competencias de
negociador y mejorar su capacidad de escuchar a los otros.
Podemos siguiendo a Thomas y Kilmanss,
presentando los 5 estilos de manejar los conflictos, de forma que las personas
puedan comprender como cada uno de dichos enfoques pueden impactar en las
dinámicas de los grupos y las relaciones interpersonales:
Competitivo: Asertivo y no cooperativo – cuando un
individuo persigue sus preocupaciones a expensas de las de otros.
Acomodaticio: No asertivo y cooperativo – el
individuo descuida sus propias preocupaciones a fin de satisfacer las
preocupaciones de otras personas
Negador:
No asertivo y no
cooperativo – la persona descuida sus propias preocupaciones así como las de
los otros.
Colaborador: Asertivo y cooperativo – intenta
trabajar con otros para encontrar la solución que satisfaga la preocupación de
ambas partes.
Comprometido:
Moderadamente asertivo
y cooperativo. El objetivo es encontrar una solución que considere que cada uno
renuncia a parte de lo que quiere.
La gestión adecuada del manejo de
conflictos requiere procesos de decisiones tranquilas que permitan acumular
conocimiento sobre el conflicto y las partes involucradas y la habilidad de
utilizar el estilo de aproximación dependiendo de la situación.
Sin embargo, cada uno de nosotros tiene
un modo preferido de abordar el conflicto. Cuando estamos bajo presión – o
enfrentamos reacciones emocionales fuertes – somos proclives a utilizar
uno o dos estilos preferidos los que
puedes ser inefectivos respecto a la utilización de todo el espectro.
Es valioso recordar que las situaciones
conflictivas son dinámicas en la naturaleza. Ellas cambian de dirección,
dependiendo del comportamiento de las partes en conflicto. Utilizando como
escenario los “que pasa si” es una forma útil de anticipar y gestionar
conflictos de forma de obtener el mejor resultados para todos los incumbentes.
Se ha desarrollado el siguiente set de
preguntas reflexivas con le objeto de ayudar a los ejecutivos a pensar de forma
critica sobre su comportamiento en los conflictos, y en el tiempo, desarrollar
sus capacidades para obtener resultados productivos:
1.
¿Qué paso y por que el conflicto es
significativo para usted?
2.
¿Cuáles son las posibles causas del
conflicto?
3.
¿Qué fue lo que hizo y por que?
4.
¿Cuáles fueron las consecuencias del
enfoque que usted adopto?
5.
¿Si usted se enfrentara nuevamente a la
misma situación, Que haría diferente para mejorar el resultado?
Trate de identificar patrones a través
de las situaciones, ¿tiende a adoptar enfoques similares en cualquier tipo de
situación conflictiva?.
Reflexionando en los conflictos del
pasado, y prendiendo de ellos – los ejecutivos obtendrán competencias de
habilidades negociadoras, moderando conflictos de diferentes tipos y niveles de
forma de mejorar la gestión organizacional.
Este árticulo tiene como referencia trabajo publicado por la Dr. Veronica Burke.
