¿Que es el Coaching?

¿Que es el Coaching?

En relación al coaching, así como respecto al liderazgo y otros temas afines, encontramos en la literatura una cantidad impresionante de bibliografía, artículos, estudios, propuestas, recomendaciones, definiciones, entre otro tipo de documentos.  Dado que este tema me apasiona he revisado mucha bibliografía, lo que me ha sido muy útil en mi proceso de crecimiento, pero nunca me he sentido satisfecho.

Me imagino que ha muchos de ustedes les ha pasado lo mismo, ya que encontramos conocimiento e incluso respuestas a inquietudes, pero al final no me siento interpretado e interpelado, o sea lo que leo es coherente pero aún así subyace un profundo sentimiento de insatisfacción.

Es por lo señalado que me he plantado el desafío de elaborar un documento que describa que es y ha sido el coaching en mi vida y en mi actividad profesional.

En primer lugar quiero establecer los elementos que para mi se han transformado en afirmaciones que guían mi actuar en el mundo:

1.     El comprender al ser humano como una síntesis entre cuerpo, emoción y lenguaje. Entendiendo que cuando nos referimos al cuerpo incorporamos su fisiología, y todos los sistemas que lo componen a saber, sistema endocrino, sistema nervioso, sistema circulatorio, etc.  Podemos además distinguir no solo el cuerpo físico, sino tabién otros cuerpos más sutiles.

2.     No sabemos como las cosas son, solo podemos interpretar la realidad desde nuestra propia meta narrativa, y nuestras cegueras se inician a partir del momento que solo podemos mirar desde donde estamos.

3.     Las personas siempre están donde deben encontrarse, e interpretan su realidad de acuerdo a quienes son y no tenemos ningún derecho a subestimarlas, por el contrario son merecedoras de todo nuestro respeto. 

4.     Todas las personas pueden cambiar sus interpretaciones de la realidad y de ahí modificar sus conductas y comportamientos, permitiéndoles mediante un proceso de aprendizaje, llegar a ser seres humanos distintos.

5.     El potencial de cada ser humano es infinito.

En base a los criterio que les compartí he ido modelando mi interacción con el mundo y construyendo relaciones con otros seres humanos.

Para mi el coaching y su potencia puede ser explicado a través de la siguiente metáfora:

“ Cuando una persona te invita a que actúes como coach, equivale a que te invite a un lugar privado e intimo que podemos imaginar como una caverna (alegoría a la caverna mencionada en La Republica de Platón) en la cual casi no hay luz y si muchas sombras. La labor del coach es, mediante preguntas, ayudarle al dueño de casa a alumbrar algunas zonas del lugar, de forma que pueda verlas con mayor detalle y así cambiar su comprensión e interpretación de ellas en la medida que lo desee.”.

Luego, a lo menos para mi, ocurre un fenómeno mágico que se explica muy bien con un “kohan – Zen” que señala: “Yo no soy ese reflejo, pero ese reflejo soy yo”.

Lo que señala el citado “Kohan” se traduce para mi en que, lo que el coachee descubre en el proceso de coaching, me permite mirarme a mi mismo y descubrir, gracias a él, cegueras y dolores que puedo comenzar a reinterpretar iniciando mi propio proceso de sanación.

Quiero por último compartir que, a mi juicio, el verdadero éxito de un proceso de coaching sólo se logra cuando además de lo señalado anteriormente el aprendizaje puede ser corporalizado, dado que al final todo ocurren en el cuerpo.

Solo podemos cambiar a través de una recurrencia en la práctica, por cuanto sólo cuando tenemos nuevos comportamientos (o una nueva corporalidad) podemos distinguir o sentir nuevas emociones y podemos tener nuevas conversaciones.

Eso me recuerda las expresiones del maestro Zen “Roshi Sama que solía decír Practica y Realización son una (ó Shu Sho Ichi Ño)”

Me gustaría me invitaran a juntarnos para poder conversar en mi rol de coach, por cuanto en cada uno de ustedes se encuentra mi propia verdad lista a ser descubierta lo que ayudará a mi propio proceso de sanación permitiéndome convertirme en un mejor “ser humano”.

Autor: Javier Guinguis.

Definir la estratégia, requiere de estratégia

Definir la estrategia, requiere de estrategia

La estrategia que funciona en un tipo de industria no será efectiva en una industria diferente, como por ejemplo la estrategia efectiva en la Industria Farmacéutica no será la misma que la requerida en la Industria de Proveedores de Software para Internet. Por lo que las habilidades que los estrategas requieren son muy diferentes, dado que ellos operan en distintas escalas temporales, utilizan diferentes herramientas y tienen relaciones distintas con las personas que trabajan implementando sus planes. 

Las compañías que operan en ambientes competitivos tan diferentes deben planificar, desarrollar e implementar sus estrategias de formas muy propias. 

Pero un estudio realizado por el Boston Consulting Group muestra que, las estrategias no son tan distintas.

El resultado de una encuesta que se realizó a ejecutivos de primer nivel, muestra que ellos estan conscientes de la necesidad de alinear el proceso de decisión estratégico a las demandas específicas de sus entornos competitivos.

Podemos dividir el proceso de planificación estratégica en 4 estilos distintos, utilizando las siguientes varibles; a) cuan predecible es el entorno y b) cuanto poder tiene la compañía para influir en su entorno.

Como fijas el tipo de restricciones de tu estratégia y determinan el tipo de estratégia que desarrollas. Con una clara comprensión de los estilos estratégicos disponibles y de las condiciones bajo las cuales es apropiada, muchas compañías descubren como desplegar sus recursos y capacidades únicas para capturar de la mejor forma posible las oportunidades disponibles.

Aún cuando muchos son los factores de la industria que tienen un papel relevante a la hora de formular la estratégia, podemos reducir las opciones a 2 factores críticos: 

Ø  Predectibilidad; que significa cuan lejos en el futuro y con que precisión y confiabilidad se pueden proyectar variables como la demanda, el desempeño corporativo, las dinámicas competitivas y las expectativas de mercado.

Ø  Ductibilidad; que considera en que medida puede la empresa o los competidores influenciar los factores indicados en el punto anterior.

Al colocar dichas variables en una matriz podemos definir 4 estilos estratégicos, lo que denominaremos; Clásico, Adaptativo, “Formativo” y Visionario.

Se presenta a continuación una matriz en la cual se muestra la estratégia que utiliza cada una de ellas, de acuerdo a los estilos definidos anteriormente.

Efectuaemos una breve revisión de cada uno de los estilos estratégicos:

1.   Clásico: Cuando se opera en una industria donde su entorno es predecible pero es muy difícil para la compañía afectar las factores que determinan dicho entorno, entonces el estilo clásico tiene la oportunidad de ser exitoso.

La compañía fija sus objetivos, focalizándose en la posición de mercado mas faborable que pueda lograr a través de capitalizar sus competencias particulares y recursos, para luego tratar de construir y fortalecer dicha posición a través de rondas sucesivas y ordenadas de planificación utilizando métodos predicitivos cuantitativos, los que le permitirán proyectar el futuro.  Una vez fijados dichos planes en función del futuro proyectado, ellos tienden a estar vigentes por varios años.

  

Como ejemplo podemos citar compañias como ExxonMobil o Shell, que tiene personal altamente especializado en la planificacion estratégica corporativa, quienes desarrollan perspectivas detalladas de factores económicos de largo plazo relativos a la demanda y así como de factores tecnológicos relativos a la oferta.

  

2.   Adaptativa: En entornos caracterizados por un elevado nivel de competencia global, de innovación tecnológica e incertidumbre económica lo que los hace impredecibles, una planificación de largo plazo se vuelve obsoleta en meses o semanas.

Las compañías en estos entornos, requieren de un enfoque adaptativo, de forma que puedan redefinir constantemente sus objetivos y tácticas pudiendo cambiar, adquirir o desprenderse de recursos de forma eficiente y rápida. En estos esenarios los planes tienen más la característica de hipótesis basadas en la mejor información disponible.  El testeo de la estratégia debe estar estrechamente vinculada con la operación de la compañía, de forma de estar capturando permanentemente las señales de cambios en el mercado, minimizando la pérdida de informacion.

La industria de la moda es un buen ejemplo de este enfoque, donde sobresale la firma Zara, donde su estilo estratégico se ancla es una cadena de abastecimiento flexible. Ella mantiene fuertes lazos con 1.400 proveedores externos, que trabajan en estrecho vínculo con los diseñadores y el personal de marketing.  Como resultado, Zara puede diseñar, producir y embarcar productos a sus tiendas en un espacio que va de 3 semanas a 2 meses, en tanto que la media de la industria lo hace en 6 meses. 

3.   “Formativo”: Los entornos, como el de los proveedores de software para internet, no pueden ser tomados por dados, los que se caracterízan por bajas barreras de entrada, las tasas de innovación elevadas, una demanda muy difícil de predecir y la posición relativa de los competidores está en constante proceso de cambio; una compañía puede cambiar radicalmente el curso de desarrollo de la industria a través de las innovaciones que pueda implementar.

La propuesta es diseñar una estratégia en la cual el objetivo sea darle forma al entorno impredecible en su propio beneficio, antes que otra firma lo haga.

Como en el caso de la estratégia adaptativa, ésta estratégia requiere de ciclos de planificación continuas a muy corto plazo. Pero la estratégia “Formativa” se focaliza mas allá de las fronteras de la propia compañía, frecuentemente descansando en ecosistemas de consumidores, proveedores o quienes se complementan a su causa a través de la definición de mercados nuevos atractivos, plataformas de tecnologías estandár y novedosas prácticas de negocios.

En las primeras etapas de la revolución digital, las compañías elaboradoras de software para internet utilizaron esta estratégia para crear nuevas comunidades y plataformas que fundarán nuevos mercados y negocios.

  

4.   Visionarias:En alguna oportunidad la compañía no solo tiene el poder de modelar el futuro, sino que le es posible conocer ese futuro y predecir el camino para materializarlo. Esas son oportunidades para diseñar e implementar estratégias audaces, es cuando se crean mercados totalmente nuevos o cuando los líderes corporativos las utilizan para revitalizar una compañía con una visión completamente nueva.

Esta estratégia considera que el entorno no esta dado, sino que es posible ser modelado obteniendo ventajas de ello.

Dado que el objetivo esta claro, las estratégias pueden tomar pasos previamente definidos para alcanzar dicho objetivo sin la necesidad de tener muchas opciones abiertas. En este esenario es más importante para ellas tener el tiempo y el cuidado que requieren para ordenar los recursos e implementar la estrategia correctamente, de forma que la visión no sea victima de una ejecución deficiente.  Las estratégias visionarias deben tener el coraje para mantener el curso fijado y el compromiso de los recursos necesarios.

Este árticulo se basa y cita las conclusiones de un estudio realizado por el BCG.

¿Por qué no lo pasamos bien en el trabajo? - ¡Por suerte es viernes!!!

¿Por qué no lo pasamos bien en el trabajo? - ¡Por suerte es viernes!!!

En muchas empresas en las que he prestado servicios en diferentes posiciones, hay un comentario que se repite como un mantra entre las personas que ahí trabajan y que dice ¡¡¡Por suerte hoy es viernes!!!, dando ha entender que termina la tortura ó el calvario y comienza la vida o el pasarlo bien. En alguna etapa de mi vida yo también recite ese mantra, pero hoy soy consciente que la vida es una sola y que el solo hecho de generar una separación entre el trabajo y la vida cotidiana trae sufrimiento. El maestro Zen Roshisama solía decir “práctica y realización no son dos”.

En algún lugar aprendimos (o nos enseñaron) dos paradigmas que se han mantenido vigentes por muchas generaciones y que son:

a)   Que el trabajo tiene como único objetivo la obtención de recursos materiales (el pago por un servicio que prestamos a una organización) que son necesarios para obtener bienes y servicios que requerimos para nuestra sobrevivencia.

b)   Que las organizaciones tiene como único objetivo ganar dinero y enriquecer a sus dueños.

La caricatura que recién reseñé, nos muestra una interpretación de porque muchas personas lo pasan mal en su trabajo, que es la actividad en la cual invierten más del 50% de su vida adulta.

Quiero proponer una interpretación diferente, la cual al menos a mi, me ayudó a liberarme del paradigma que les enuncié anteriormente y que me hacía ver el trabajo como una obligación de la cual solo derivaba emociones negativas como sentirla una carga, malos ratos, angustias, rabias, sensación de explotación, miedo, etc.

En primer lugar comentemos como debe ser el entorno que exista en la organización para poder incentivar una actitud diferente del trabajo en ella. Lo que quiero asentar en primer lugar y dejar de manifiesto es que no podemos asignar causalidad, o sea los que trabajamos en la organización tenemos una gran cuota de responsabilidad con el entorno en que vivimos, o sea, la característica del entorno no se provoca como una generación espontanea.  La conclusión es que no somos victimas, sino por el contrario somos protagonistas de nuestro destino.

La organización debe procurar tener un entorno donde las personas se sientan respetadas, escuchadas, valoradas, y dignas de que se les confíen tareas importantes y estimulantes permitiéndoles actuar alineados con sus valores, con autonomía, iniciativa e integridad y al mismo tiempo contribuir al cumplimiento de la misión organizacional.

El componente mas importante de la organización es una cultura saludable, fundada en la integridad, los valores, la sabiduría y el amor.

Les propongo que veamos el trabajo como una actividad espiritual, se que puede sonar loco o a lo menos audaz al menos para muchos de ustedes, pero les pido que terminen de leer mis argumentos y luego juzguen por si mismos.

Estaremos de acuerdo que el gran objetivo de los seres humanos es alcanzar conocimiento, sabiduría, realizarse materializando sus sueños, tener una trascendencia espiritual, todo lo cual nos permitiría ser felices.

Concordaremos que descubrimos quienes somos y de que estamos hechos cuando nos enfrentamos a situaciones desafiantes y complejas,  situaciones donde por medio de las decisiones que tomamos las que luego se traducen en conductas y comportamientos establecemos nuestros valores y relaciones con otras personas y con el entorno. O sea es una oportunidad de poner a prueba nuestro carácter y exponer nuestros valores.

Ahora bien, el trabajo que realizamos en las organizaciones nos da la posibilidad de, como ya señalamos, descubrir quienes somos a través de los desafíos que nos presenta y la oportunidad de alcanzar logros demostrando integridad y nuestros valores.

¿Si nuestra satisfacción material, emocional, intelectual y espiritual depende de nuestro trabajo, ¿Por qué considerarlo o vivirlo como una obligación?

El trabajo es simultáneamente una búsqueda y una satisfacción para las personas, así mismo permite poner en práctica los principios. Esto, no es solo una tarea concreta, sino que podríamos verla como una practica espiritual.

Es espiritual por cuanto en él trascendemos nuestro propio ego cuando ampliamos nuestro entorno de preocupación incorporando a personas ajenas a nuestro circulo intimo como son colegas, clientes, proveedores, etc.  Por lo cual, a mi juicio no es importante el tipo de trabajo que realizamos, sino la actitud con la cual lo hacemos.

Como señaló Victor Frankl (les recomiendo su libro El hombre en busca de sentido); “La manera de lograr la felicidad no es procurando ser feliz. La felicidad es una concecuencia inevitable de trabajar por un objetivo mas grande que nuestra propia persona”.

Este articulo esta inspirado y basado en bibliografía de Fredy Kofman

¿Son importante los Valores Morales y los Valores Éticos en las organizaciones?

¿Son importante los Valores Morales y los Valores Éticos en las organizaciones?

  En general el tema de la visión, misión y valores que en las organizaciones es algo que se implementa de forma liviana y trivial en muchas de ellas, siendo solo declaraciones que vemos expuestas en cuadros instalados en lugares visibles de las empresas, pero que al preguntarle a las personas que ahí trabajan su significado, y como lo aplican en su cotidianeidad no saben qué y como responder.

 Los valores deben estar arraigados profundamente en las acciones y comportamientos que tiene las personan al interior de la organización así como en sus relaciones con el entorno, de no ser así son solo palabras y sabemos que a ellas se las lleva el viento.

Es un hecho que hoy en día las sociedades, no solo en Chile sino que ha nivel global, están siendo mucho más exigente con todas sus organizaciones e instituciones como por ejemplo; empresas, organizaciones políticas, poder judicial, etc. En este contexto establecer y declarar cuales son los valores que enmarcan nuestro actuar tanto a nivel personal como organizacional esta siendo cada vez más relevante.

Con el objeto de tener un marco de referencia común me gustaría compartir la siguiente una definición de valores; “Aunque suele hablarse indistintamente de valores morales y valores éticos en este caso efectuaremos una diferenciación entre los unos y los otros. Los valores éticos están constituidos por una serie de normas o pautas que regulan la conducta de los individuos, como la verdad, la justicia, la libertad y la responsabilidad. Mientras que los valores morales se refieren al conjunto de prácticas o costumbres comunes a una sociedad u organización, encaminadas a establecer una diferenciación entre la manera correcta o positiva de actuar, y la incorrecta o negativa.”

En este punto me gustaría hacerme cargo de la pregunta, ¿Por qué es importante establecer una declaración de los valores?.  Las respuestas pueden ser muy diversas, pero a mi juicio, una de las más relevantes es que “en cualquier organización humana los valores determinan el marco de acciones, comportamientos y respuestas que son posibles de observar, esperar y tolerar y por otra parte aquellas que no lo son”. Estableciéndose de esa forma un marco de certezas al interior de la organización, así como en la relación de ésta con su entorno, o sea en términos más coloquiales, se lo que puedo esperar y lo que no.

Por lo tanto, establecer, implementar y arraigar adecuadamente este tipo de declaraciones en las organizaciones permite que las personas en su interior establezcan relaciones de confianza que incentiven la creación de contextos donde el trabajo en equipo, la innovación y la creatividad pueden florecer facilitando el logro de los objetivos organizacionales.

Por otra parte, aquellas personas que no se sienten representadas por los valores declarados por la compañía, tenderán a dejar la empresa por cuanto les será muy difícil acostumbrarse a llevar a cabo todos los comportamientos, compromisos y conductas que éstos demandan. Es importante destacar, que lo recién señalado, no atenta contra la diversidad, amplitud de criterios y puntos de vista que toda organización requiere para ser exitosa.

En la actualidad en Chile estamos siendo testigos de cómo la ausencia de valores esta afectando a la sociedad en su conjunto (casos en los ámbitos empresarial y político) generando una falta de confianza y respeto por nuestras instituciones. Uno de los principales efectos negativos, a mi juicio, es que los niños y adolecentes aprenden copiando de los adultos y de no existir sanciones claras desde ámbito jurisdiccional y social ellos pueden llegar a pensar que esos comportamientos son aceptables y normales, con lo cual ellos muy probablemente los repetirán en el futuro.

Es importante rescatar valores que existían en el pasado, y se me viene a la memoria “el de la palabra empeñada“ que existía en el tiempo de mis abuelos (principios del siglo xx), recuerdo cuando él me decía que su palabra valía más que cualquier papel escrito. Su identidad, quien él era estaba integrada con respetar sus compromisos, no estaba sujeta a interpretaciones mañosas, juegos de palabras, etc.

 No es que crea que todo tiempo pasado fue mejor, pero si debemos rescatar cosas importantes alguna de las cuales, que a mi juicio, se han ido perdiendo.

Quiero terminar estas líneas remarcando lo importante que es para el éxito y la viabilidad de largo plazo que toda organización requiere, el definir y arraigar sus valores como las raíces de un árbol, o sea de forma profunda en la conciencias, los comportamientos y actitudes de todos sus colaboradores para asegurar el poder renovarse y adaptarse a los cambios que el entorno demanda de forma exitosa.

Autor: Javier Guinguis Ch.

www.javierguinguis.cl

http://javierguinguis.blogspot.com/

¿Por Qué conversaciones simples son difíciles de tener?

¿Por Qué conversaciones simples son difíciles de tener?

Cada vez con mayor claridad podemos definir a las organizaciones como redes conversacionales, por cuanto ya sean compañías que buscan adaptarse a un entorno dinámico, o por otro lado aquellas empresas más audaces que buscan crear los entornos en los cuales quieren participar. La capacidad que tengan las personas que forman parte de la compañía, de tener una comunicación efectiva y eficiente como equipo de trabajo y sus jefaturas es fundamental.

El generar un entorno de confianza que permita se den el tipo de conversaciones que la empresa necesita, es responsabilidad principal de quien este liderando o gerenteando la compañía o el área respectiva.

Los 3 factores que conspiran a que las conversaciones simples se tornen complejas son:

1.    El tiempo y el lugar, cada vez encontramos que a medida que los entornos se complejizan las conversaciones pasan a ser mayormente del tipo informativo, retransmitiendo decisiones y revisando la lista de los pendientes.  Para dificultar aún más las cosas, es difícil encontrar lugares en la empresa para tener conversaciones y la solución de tenerlas en café fuera de la compañía los que normalmente están llenos de gente hace muy complejo tener conversaciones relevantes.

2.    La tecnología a alterado la forma de comunicarnos, cada vez las conversaciones cara a cara son menores y utilizamos crecientemente los email, mensajes de texto.

3.    Por último, y relacionada con las anteriores es el incremento en la dificultad de construir relaciones personales, de afecto y confianza con y entre las personas. Esto tiene especial relevancia por cuanto como seres sociales y desde que los seres humanos dominaron la comunicación verbal, las conversaciones personales han sido parte sustantiva en la construcción de lazos entre ellos.

La importancia de las conversaciones queda de manifiesto en el modelo de equipo altamente eficiente elaborado por Marcial Losada, al respecto nos señala que a mayor conectividad – interacción entre todos los miembros del equipo de trabajo mas eficiente es.

Ahora bien, se presenta a continuación un diagrama de muestra los elementos que determinan un buen índice de conectividad.

Modelo Marcial Losada

 

Como podemos apreciar la confianza, el aprendizaje y el escuchar son habilidades que se desarrollan en las conversaciones

 En la serie de TV Criminal Minds (la que procuro seguir) el equipo de investigadores tienen diferentes caracteres, revelándonos como distintas perspectivas mejoran el rendimiento del equipo, reducen los errores y estimulan la innovación. Si nos fijamos con atención dicha serie, los miembros del equipo están permanentemente teniendo conversaciones que por simples y rutinarias que parezcan, les permiten reforzar sus vínculos afectivos y de confianza permitiendo que se sientan en la libertad de compartir cualquier idea, por inconcebible que parezca, pero que puede llevar a que otros miembro del equipo a partir de ella elabore una mejor teoría.

Me gustaría agregar lo relevante que es para tener buenas conversaciones otorgar el debido reconocimiento o feedback a cada miembro del equipo por su aporte. Quiero compartir una historia real, pero prefiero no señalar el nombre de la compañía que es world class ni el ejecutivo que trata.

Habiendo asumido como CEO su primera actividad fue visitar sus diferentes instalaciones donde mantenía reuniones con su personal. En una de dichas instalaciones él felicito a un empleado, de bajo rango, por su trabajo y reconociéndole el aporte que hacia a la compañía (el CEO tenía información al respecto). El trabajador lloro durante unos minutos y luego le señaló, que en más de 30 años trabajando en dicha compañía nadie nunca le había señalado la diferencia que él hacia al realizar su trabajo adecuadamente.

Es fundamental aprender a construir y valorar espacios de conversación entre personas.

 Autor: Javier Guinguis

Bibliografía artículos de:

Bob Rosen

Dik Veenman y David Cannon